La boite à outils pour développer vos ressources humaines

La Mallette RH est un ensemble de guides thématiques pour vous aider à mettre en œuvre des bonnes pratiques en ressources humaines.

L’élaboration d’un projet stratégique

L’identification d’un projet stratégique cohérent pour une entreprise est un des gages de sa réussite et de sa performance. Une vision claire de la stratégie, des objectifs et des enjeux qui en découlent permettront d’optimiser l’organisation et de déterminer les besoins en emplois et en compétences induits.

Ce guide d’aide à la formalisation concrète de votre stratégie va vous permettre de faire le point sur votre entreprise et votre activité avant la construction d’une démarche de Gestion des Ressources Humaines adaptée et harmonieuse.

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Grille de compétences

La grille de compétences est un outil simple et très opérationnel qui peut être utilisé comme « un tableau de bord des compétences » dans votre entreprise ou dans vos services. Très rapidement, vous avez une meilleure lisibilité des compétences disponibles et manquantes et des formations à envisager. Elle peut être un outil précieux pour les managers de votre entreprise.

Cet outil propose une photographie à un instant T des compétences disponibles dans l’entreprise ou un service et des actions de formation à envisager en fonction du niveau de maîtrise de ces compétences.

Les fiches de poste sont des outils essentiels à la construction de ce type de grille et les entretiens annuels d’objectifs peuvent venir alimenter le corps de cette grille et ses évolutions.

Des objectifs opérationnels :

  • Identifier les compétences actuelles pour optimiser l’organisation de l’entreprise et des services
  • Anticiper les besoins en compétences et avoir une vision claire de l’avenir
  • Détecter le potentiel de chaque collaborateur en vue de son évolution professionnelle
  • Identifier les besoins en formation et aider à la construction du plan de formation

Mieux s’adapter et plus rapidement aux évolutions de l’entreprise et du secteur d’activité

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Focus sur la notion de compétences

Il n’est pas toujours aisé d’identifier les compétences des salariés dans l’entreprise et parfois encore moins de poser des mots sur ces savoirs, savoir faire et savoir être. Nous vous proposons ici une classification possible des compétences en citant un certain nombre d’exemples qui pourront vous être utiles.

Définition : Une compétence est une capacité à agir dans un contexte professionnel donné. La compétence résulte de la capacité à combiner des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être. Elle s’observe en situation professionnelle et génère une performance attendue. Pour vous aidez à identifier et à formuler les compétences de vos collaborateurs, nous vous proposons une classification possible de celles-ci ainsi qu’une liste non exhaustive d’exemples pour chaque domaine de compétences défini.

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La définition de fonction

La formulation d’un projet d’entreprise vous permet de définir les principes de base de votre organisation interne, notamment l’organigramme. L’étape suivante réside dans la mise en place de définitions de fonction encore appelées fiches de poste. C’est un outil indispensable à une démarche de gestion des compétences dans l’entreprise. Cela vous permettra notamment de clarifier les missions de chacun de vos collaborateurs, de les accompagner et de les évaluer.

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L’entretien annuel d’objectifs

L’entretien annuel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il est essentiel, à la fois pour permettre à l’entreprise de s’organiser, de fixer des objectifs, de mettre en place les éléments qui vont contribuer à sa performance, mais également pour le salarié qui fait un point d’étape annuel sur son activité.

C’est un outil précieux de gestion des compétences puisqu’il offre, entre autres, la possibilité d’échanger sur les difficultés rencontrées dans l’activité et d’identifier les besoins en compétences de chaque salarié.

Ce guide vous propose des conseils pratiques pour la mise en œuvre des entretiens annuels ainsi que des fiches de préparation pour le manager et pour le salarié, puis une grille de synthèse de l’entretien.

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L’entretien professionnel

L’entretien professionnel n’a pas la même finalité que l’entretien annuel d’objectifs.

Ce n’est pas une évaluation mais un outil de dialogue et de préparation d’évolution du collaborateur. Il donne l’opportunité au salarié de faire un point d’étape sur son parcours professionnel et d’envisager avec l’entreprise un projet et les moyens de le faire aboutir.

Vous trouverez dans ce guide des conseils de mise en œuvre de l’entretien professionnel ainsi que des fiches de préparation à destination de l’entreprise et du salarié.

Une grille de synthèse de l’entretien professionnel vous est également proposée.

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Les techniques et outils de recrutement

La gestion des emplois et des compétences de votre entreprise peut passer par des phases de recrutement. En effet, si en interne vous ne disposez pas du potentiel nécessaire pour répondre à vos besoins, le recrutement peut être une solution. Il doit répondre à un certain nombre de règles et de méthodes.

Ce guide vous donnera donc les principales clés de réussite d’un projet de recrutement.

En amont du recrutement : l’analyse du besoin

L’annonce et la présélection des CV

La préparation de l’entretien

Pour vous accompagner dans cette démarche de recrutement, nous vous proposons une trame qui pourra vous guider dans le déroulement de l’entretien ainsi qu’une grille de synthèse de cet entretien pour faciliter votre choix.

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L’achat de formation

Vous souhaitez optimiser votre achat pour rentabiliser votre investissement
formation. L’optimisation de cet achat passera par la définition de règles et de
critères précis en amont. Le choix de la formation et de l’organisme seront décisifs
dans la réussite de votre projet.

Le guide suivant vous apportera des réponses pour bien choisir et bien acheter
une formation. Votre conseiller AGEFOS PME peut également vous accompagner
dans ce projet.

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La formation interne

Le thème de la formation peut amener les entreprises à se poser les questions suivantes : « Suis-je en mesure de former mes salariés en interne ? Ai-je les compétences nécessaires pour le faire ?». La formation interne peut effectivement être une solution à vos besoins en compétences.

Ce guide vous permettra de mieux comprendre les atouts d’une formation réalisée en interne et vous aidera à la mettre en œuvre.

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La formation ouverte et à distance (FOAD)

Distincte de l’action de formation « présentielle » classique, la Formation Ouverte et A Distance (FOAD) connait depuis plusieurs années un essor important lié à la propagation des technologies de l’information et de la communication.

Les entreprises sont en effet de plus en plus nombreuses à proposer à leurs salariés de suivre des formations en « e-learning » ou à distance, souvent avantageuses en termes de coût et d’organisation.

Attention cependant aux amalgames : la simple mise à disposition de CD-ROM ou d’outils n’est pas suffisante pour constituer une FOAD, celle-ci devant répondre à des critères d’encadrement particuliers. Ce guide vise à vous les présenter.

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L’évaluation d’une action de formation

L’action de formation n’est pas un but en soi. Elle est le moyen d’atteindre un ou plusieurs objectifs en terme de développement des compétences dans l’entreprise. L’évaluation de l’action de formation est donc primordiale pour observer l’atteinte ou non de ces objectifs et envisager éventuellement des actions correctives.

Nous vous proposons à travers ce guide un processus et des outils d’évaluation d’une action de formation.

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Glossaire formation

Ce glossaire définit les principaux dispositifs des lois du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il vous donnera les grandes lignes de ces outils et pourra vous être utile si vous souhaitez mettre en œuvre une action de communication auprès de vos salariés.

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L’égalité professionnelle hommes-femmes

Retrouvez dans ce document le cadre réglementaire et contractuel lié à la mixité professionnelle. Pourquoi agir pour l’Égalité professionnelle ? Retrouvez les différents dispositifs d’aides spécifiques et les aides au financement. Retrouvez notre guide pour mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle.

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Agir pour l’emploi des travailleurs handicapés

Recruter et former une personne handicapée, c'est avant tout doter l’entreprise de compétences dont elle a besoin, à l’instar de n’importe quel recrutement. Mais au-delà, c’est aussi diminuer voire supprimer la contribution financière relative à l’obligation d’embauche des travailleurs handicapés qui incombe aux entreprises de 20 salariés et plus.

Plus qu’une démarche citoyenne, agir pour l’accès de ces publics à l’emploi et à la formation permet à l’entreprise de valoriser son image en interne et à l’externe, de développer l’esprit de solidarité de ses collaborateurs et de valoriser son capital humain.

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La responsabilité sociale des entreprises

En 2012, l’ObsAR, l’ACFCI, la Médiation Inter-Entreprises et la CGPME ont publié les résultats d’une enquête visant à mesurer la perception et l’intégration de la RSE dans les PME. Ce baromètre a été réalisé à partir des réponses fournies par 378 PME françaises.

15% des entreprises interrogées y déclarent n’avoir jamais entendu parler de la RSE tandis que seulement 31,5% ont engagé une démarche claire de RSE.

Parmi les freins évoqués à la mise en place d’une démarche de RSE, c’est la taille de l’entreprise (28,3%) et le manque de budget (28,3%) qui sont le plus évoqués, suivis du manque de temps (25,2%).

Enfin, les principaux axes des démarches de RSE engagées touchent tout d’abord l’environnement (67%), la santé/sécurité (56%) et la politique RH (50,5%).

Cette enquête est représentative des réticences de nombreuses PME à s’engager dans une démarche de RSE. Elle souligne aussi la méconnaissance partielle de cette notion qui tend trop à être interprétée comme une démarche « de grande entreprise » et centrée sur l’environnement.

Ce guide vise à vous sensibiliser aux enjeux de la RSE chez les TPE et PME et de vous guider dans l’élaboration de votre propre démarche.

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Favoriser la diversité en entreprise

La discrimination n’est pas toujours intentionnelle et peut survenir du fait des habitudes, des valeurs ou du comportement du discriminant.

Au-delà des obligations morales et règlementaires, l’amélioration de sa connaissance des principes de diversité et leur mise en œuvre dans l’entreprise peut permettre d’accroitre sa performance économique et de valoriser son capital humain.

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Prévenir les risques psychosociaux

Ce glossaire définit les principaux dispositifs des lois du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, et du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il vous donnera les grandes lignes de ces outils et pourra vous être utile si vous souhaitez mettre en œuvre une action de communication auprès de vos salariés.

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